今天跟大家分享分享跨境
电商企Z业，怎样制定绩效考核。
跨境电商企业常用的绩效考核依据绩效考核，说起来复杂，其实归根到底，这就是一个人与钱的博弈问题，平衡好“人和钱”，绩效问题其实就解决了。
如今的跨境电商行业，给运营制定的绩效考核方式，大概有以下几种：
1.以销售额为导向
暨通过运营所管理的店铺月度销售额作为运营的绩效考核参考依据，有保底销售额，超过部分计算绩效，未超过部分领取底薪。
另外，在超过部分的销售额计算上，有A方案：统一的达到某个量级，就得到多少的销售百分比；也有方案：各个量级部分逐级递增，各自领取该量级百分比的数额，最后再计算总额的方法。
详细例子文末附上。
2.以单品纯利润为导向
暨通过运营所管理的店铺月度单品纯利润作为绩效考核的参考依据，有保底利润，未超过则领取底薪，超过部分领取提成。
在提成计算方案方面，也可以按照两套走。
听说在某园区分享是中，有“大咖”直言以上绩效考核方法就是“坑”，80%的人都踩了，会出大问题。
一棍子说会出问题，很肯定地说，说这句话的人是不负责任的。每一种绩效方式的出现，都代表了它对某一个模式，某一个阶段以及某一种目的的适用。因此，作为跨境电商企业，我们必须脑子里多装几个问号，我现在是什么模式？目前处在什么阶段？近期的首要目标是什么？
不同的模式，适用不同的绩效考核
大方向来说，做铺货的公司与做精品的公司，两者的运营能用同样的绩效考核体系吗？显然不行。
从模式上说，铺货公司的特点就是走量，操作机械繁琐，没有太大的含金量”，你要求每一个运营都精确到把每一条的广告投产比都算入绩效考核，显然是不现实的。
而精品公司的运营，每一个都有精力“专精”一个店铺，甚至多人负责一个店铺，能够最大化每一个步骤带来的效益，因此绩效考核方面，把尽可能多的影响因素考虑进去，有助于让每一位运营自己的特长得到更好的回报，也有助于提高每一条的效益。如同铺货模式哪般“吃大锅饭”，肯定是不合适的。
不同的阶段，制定不同的绩效考核
•个体卖家夫妻店，很大程度上是不需要绩效考核这种东西的，赚的钱都进自家门，能赚钱就行。
•3-5人团队
3-5人团队开始，就需要所谓的“绩效考核”了。如果是合伙方，可以考虑按照各自的占股比最后分红。但如果其中有涉及到聘请的员工，那绩效考核就真的需要了。
小团队的绩效考核方面，不建议太细致。达成多大的目标，可以得到多少的“奖金”，或者拿到多少的提成，大框架确定即可。小团队的核心在于凝聚力，看得见的蛋糕，有助于激发员工的动力。
•6-30人以上团队
当团队成长到30人左右，已经具备了小规模。这时候绩效考核方面应该考虑的是投产比和协作性。“3人一小派”，不是开玩笑的。当人数达到6个人的时候，团队很容易开始出现分化。这时候团队的稳定和活力，有助于将规模进一步扩大，并形成中大规模的雏形。
所谓“投产比”，就是将成本计算也考虑进绩效考核。比如同样的20万利润，A用30万成本可以实现，但B用100万的成本才实现，显然A能力比B要强。考虑投产比有助于节省这时候企业的成本投入，为企业接下来的发展奠定基础。
所谓 “协作性”，是指在一定规模内进行分组，拿出额外奖金鼓励小组竞赛，促进小组成员之间分工协作的习惯养成，也能看出谁更具“领导才能”。小组的稳定，可以为后期开发不同产品提供雏形。
30人以上团队
运营团队达到30人以上，企业已经达到了一定规模，细化分工是必然趋势。这时候需要根据不同的分工制定不同的绩效考核标准。而制定的标准，则是以分工目的、分工难度和达到的成果作为主要考核依据。
总之，企业随着规模和发展阶段，需要不断调整优化绩效考核方法，以适应当下需求，不存在所谓的“一招鲜，吃遍天”的情况。
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